Search
2.10 Meeskonnatöö
Meeskond on ühiste eesmärkide saavutamise nimel koos tegutsev rühm inimesi. Meeskonda iseloomustab kindel rollijaotus, koostöösuhted ning neid seob eesmärgistatud tegevus. Liikmeteks on erinevad spetsialistid ning igal inimesel on konkreetne ülesanne ja roll täita, kuid tehtava töö tulemuslikkuse eest vastutavad kõik ühiselt. Tavaliselt on ülesanded ajutise iseloomuga ja tähtajalised. Samas käsitletakse meeskonna all ka pikemaajalist süstemaatilist tööd meeskonnaliikmete vahel koos arengutsükliga.
Nii tervishoius kui ka sotsiaalhoolekandes on kasutusel interdistsiplinaarse meeskonna mõiste. Otsuste tegemine ja juhtimine on jagatud liikmete vahel vastavalt kliendi/patsiendi vajadustele või individuaalsetele võimetele, mitte alati rolli järgi. Interdistsiplinaarses meeskonnas töötavad koos eri eriala esindajad kliendi/patsiendi ühiste eesmärkide nimel.
Näiteks võib olla ühiseks eesmärgiks taastada või säilitada kliendi/patsiendi optimaalne tervislik seisund ja toimetulek. Hooldustöötaja võib olla interdistsiplinaarses meeskonnas eri rollides, näiteks informeerija, nõustaja, vahendaja. Alati leidub ülesandeid, mille puhul osutub tulusamaks individuaalne lähenemine. Seepärast ei tähenda meeskonnatöö mitte seda, et kõike tuleb teha koos, vaid pigem asjatundlikku tööjaotust. Mingit üldist ja igas olukorras toimivat reeglit sobiva tööjaotuse kohta pole, sest see sõltub meeskonna koosseisust ja konkreetsetest ülesannetest. Tasub rõhutada, et meeskonnas töötamine on efektiivne ainult siis, kui iga liige teadvustab oma (ja ka teiste) ülesannet. Arvestada tuleb ka inimeste vaheliste erinevustega. Olulist rolli mängib meeskonna suurus: kuueliikmelist meeskonda võib lugeda veel väikeseks, üle 12-liikmelist aga juba suureks. Parimaid tulemusi saavutatakse meeskondades, mis on küllalt suured, et omada ressursse ülesande täitmiseks, samas piisavalt väikesed, et iga meeskonna liige saaks teistega suhelda ning tunnetada vastutust meeskonna tegevuse eest.
Igas meeskonnatöös võib märgata meeskonna arengufaase (joonis 2.10). Neid teades, saame kujundada oma meeskonnatööd just selliselt, nagu soovime.
Kujunemise faas
Ebakindlus, kahtlused ja kõhklused (“kas saan hakkama, kas sobin siia, mida ja kuidas tuleb teha, et mind aktsepteeritaks ja omaks võetaks“). Loodetakse meeskonna juhile, kes on kõiki kokku kutsunud. Temalt loodetakse abi ja toetust. Kõik liikmed ei taju veel vastutust ja lasevad ennast juhtida. Meeskonna kokku kutsunud isik peab tagama turvalise õhkkonna, tema ülesanne on algatada reeglitest ja normidest kokkuleppimine ning soodustab meeskonnaliikmete omavahelist suhtlemist. Tema ülesandeks on vähendada negatiivsete omaduste ülekandmist teistele liikmetele või juhile. Pigem ergutab ja suunab kõiki oma tugevusi välja tooma.
Konflikti faas
Hakatakse tajuma, et meeskonna juht piirab tegevusvabadust, tahetakse vabaneda juhist sõltumisest, samas vastutust ei taha keegi võtta. See võib tekitada emotsionaalse rahulolematuse. Näiteks jäädakse hiljaks, vaikitakse või ei anta olulist infot edasi, kasutatakse hinnangulist kõnepruuki, esineb agresiivset käitumist üksteise suhtes. Võivad tekkida väiksemad kooslused meeskonna sees, kes vastanduvad üksteisele. Aktiivsemad liikmed püüavad näidata ennast teadjate ja oskajatena. Otsitakse oma kohta ja rolli (“kellele ma meeldin?, kellega ma ei sobi?, keda toetan?, kes on eeskujuks?“).
Kõik senised kokkulepped eesmärkide, reeglite, rollide ja vastutuse osas seatakse kahtluse alla. Meeskond ei tööta tulemuslikult, energia on suunatud pigem suhetele ja võimuvõitlusele kui ülesandele. Meeskonna juhile võib tunduda, et teda rünnatakse. Meeskonna edasise arengu määrab ära juhi suutlikkus oskuslikult lahendada konfliktseid olukordi, kuulata kõiki liikmeid ja selgelt väljendada ennast. Kui juht talub pingeid ja leiab lahendused arvestades kõikide osapoolte huvide ja vajadustega, siis on meeskonnaliikmed valmis isesiesvumiseks.
Eraldumise faas
Selles faasis jagatakse selgitusi, arusaamisi, tundeid, oma vajadusi, isiklikke eesmärke, suhtlemisprobleeme ja ootusi. Võib arvata, et meeskonnatöö tõhusus kasvab, sõnastatakse ühised eesmärgid, ülesanded, rollid, vastutus. Huvid võivad olla veel suunatud oma vajaduste ja soovide täitmisele. Oodatakse, et kujuneb välja kindel tööjaotus. Probleemid arutatakse koos läbi, sõnastatakse grupi normid ja kujundatakse oma arvamus. Ei toimu enam vastandumist, pigem otsitakse ühisosa kui ka omapära. Juhi ülesanne on suunata liikmeid kehtestama, oma arvamusi avaldama ja ettepanekuid põhjendama. Tema korraldab ja koordineerib meeskonnatööd, suunab ja soodustab ühistegevust ning igakülgset infovahetust.
Koostöö faas
Selles faasis kuulatakse kõiki liikmeid, väärtustatakse ja tunnustatakse erinevaid arvamusi. Kujuneb välja selge tööjaotus. Probleemidele otsitakse koos lahendusi ja suhtlemine toimub avatult ning pingevabalt. Kriitika on suunatud lahendustele, kuulatakse ära ja korrigeeritakse tegevust, emotsioaalsed hinnangud puuduvad. Vastutus võetakse nii enda kui meeskonna tulemuste eest. Üksteise jõupingutusi märgatakse ja tunnustatakse, õpitakse üksteiselt ja vajadusel küsitakse abi. Juhi ülesanne on hoida tegevused fookuses, soodustada meeskonnaliikmete omavahelist suhtlust, tunnustada uute ideede ja lahenduste pakkumist.
Meeskonnatöö aitab paremini keskenduda kliendile/patsiendile, sest kõik teenused ja tegevused vaadatakse üheskoos üle, jagatakse informatsiooni ja konsulteeritakse eri spetsialistidega. Näiteks olukorras, kus eakas patsient on sattunud luumurru tõttu haiglaravile, võiks ideaalis hakata tööle geriaatriline meeskond, kuhu kuuluvad arst, õde, sotsiaalhooldaja ja hooldustöötaja. Kõigil neil on omad kindlad tööülesanded. Arst diagnoosib ja määrab eakale patsiendile ravi, õde teeb õendustoimingud, teda aitab selles hooldustöötaja ning sotsiaalhooldaja suhtleb lähedastega, vajaduse korral külastab kodu ning aitab lahendada haigusest või traumast tingitud materiaalsete kulutustega seotud probleeme. Vajaduse korral saab kaasata teisi spetsialiste, näiteks füsioterapeut, radioloogiatehnik, toitumisnõustaja. Oluline on see, et tähelepanu pööratakse kliendile kui tervikule, mitte ainult ühele aspektile, ning hoolduse järjepidevusele ja mitme teenuse koos kätte saamisele.
Tulemusliku meeskonnatöö eeldus on soov koos eesmärgini jõuda ning hoida seejuures häid suhteid. Meeskonnal on konkreetsed eesmärgid ja teatakse, mida igaühelt oodata võib, sealjuures täiendatakse üksteist, ollakse paindlikult ja täidetakse eri rolle, koordineeritakse tegevust ja abistatakse teisi. Meeskonna eesmärgi saavutamine on muutunud olulisemaks kui meeskonnaliikmete isiklike eesmärkide saavutamine; meie-tunne on tugev ning ollakse loovad ja edukad, tekkinud on initsiatiiv ja vastutustunne.
Igas meeskonnas võib tekkida ka probleeme. Meeskonnatöö on keeruline ja dünaamiline ning mõjutatav kõikidest organisatsioonilise keskkonna aspektidest. Meeskonna koosseis võib olla muutuv selle loomisest kuni tegevuse lõpetamiseni. Järelikult peab enamik meeskondi õppima muutustega toime tulema. Mõned meeskonnaliikmed arvavad, et kuna nende panus meeskonnas ei ole mõõdetav, võivad nad vähendada oma kaastööd ja sotsiaalselt logeleda (nn vabasõitja efekt). Sotsiaalset logelemist põhjustab ebaõiglase tööjaotuse tajumine, vähene saavutusmotivatsioon, uskumine, et kaastöötajad on laisad, tähtsusetu või nähtamatu tööülesande tajumine, teiste taha varjumine. Sotsiaalne logelemine võib ka tekkida inimeste uskumisest, et teised ei pinguta piisavalt ja nad on ise rumalad, kui ei tee sama.
Juhul kui puudub usaldus, tuntakse meekonnas end ebakindlalt ja ollakse stressis. Samal ajal võib organisatsioonis kannatada otsustamine, moraal ning kahjustuda saavad kliendisuhted.